หนังสือ
Work
Rules! ของ Laszlo Bock ถ่ายทอดประสบการณ์ของทีม
People Operations ที่กูเกิลซึ่งใช้ข้อมูลเพื่อเข้าใจพนักงานและพัฒนาองค์กรในระยะยาว
ซึ่งเป็นหนังสือที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างมาก
โดยแสดงให้เห็นว่า
HR
ไม่ได้จำกัดอยู่แค่งานธุรการหรือการจัดการบุคลากรอีกต่อไป
แต่สามารถมีบทบาทสำคัญในเชิงกลยุทธ์ผ่านการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล
ในอดีต
HR
มักใช้การตัดสินใจโดยอิงจากประสบการณ์ส่วนตัวหรือแนวทางดั้งเดิมที่ไม่สามารถตอบโจทย์องค์กรยุคใหม่ได้
โดยเฉพาะในองค์กรขนาดเล็กและขนาดกลางที่มีข้อจำกัดด้านทรัพยากร แต่เมื่อ AI
เข้ามามีบทบาทในงาน HR มันก็ได้เปลี่ยนแปลงสิ่งเหล่านี้ไปอย่างสิ้นเชิง
AI
กลายเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้ทีม HR ไม่ว่าจะมีขนาดเล็กเพียงใด
ก็สามารถใช้ข้อมูลเชิงลึกเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพไม่แพ้องค์กรขนาดใหญ่
การใช้
AI
วิเคราะห์ข้อมูลช่วยยกระดับงาน HR โดยเฉพาะการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ที่สามารถระบุแนวโน้มต่าง
ๆ ได้ล่วงหน้า เช่น ระดับความพึงพอใจของพนักงาน
ทักษะที่องค์กรต้องการแต่ยังขาดอยู่ หรือแม้แต่สัญญาณของภาวะหมดไฟ
ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถดำเนินการเชิงป้องกันก่อนที่ปัญหาจะรุนแรง ช่วยลดต้นทุน
เพิ่มขวัญกำลังใจ และปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมให้ดีขึ้น
อย่างไรก็ตาม
การนำ AI
มาใช้ในงาน HR อย่างรวดเร็วก็ทำให้เกิดประเด็นที่ต้องคำนึงถึง
โดยเฉพาะเรื่องจริยธรรมและความปลอดภัยของข้อมูล AI ต้องอาศัยข้อมูลพนักงานจำนวนมาก
ซึ่งรวมถึงข้อมูลที่ละเอียดอ่อน เช่น เงินเดือน ประวัติการทำงาน
และข้อมูลส่วนบุคคล องค์กรจึงจำเป็นต้องมีระบบป้องกันที่เหมาะสม
เช่น
การเข้ารหัสแบบครบวงจร การจำกัดสิทธิ์การเข้าถึงข้อมูล
และการตรวจสอบความปลอดภัยอย่างสม่ำเสมอ
อีกทั้งยังต้องปฏิบัติตามข้อบังคับด้านกฎหมาย เช่น PDPA หรือ GDPR เพื่อให้มั่นใจว่า AI จะไม่ละเมิดความเป็นส่วนตัวของพนักงาน
นอกจากนี้
ความโปร่งใสในการเก็บและใช้ข้อมูลก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน
พนักงานควรมีสิทธิรับรู้ว่าองค์กรใช้ข้อมูลของพวกเขาอย่างไร
และควรสามารถเลือกได้ว่าจะเข้าร่วมระบบที่ใช้ AI หรือไม่
องค์กรควรใช้ข้อมูลโดยไม่ระบุตัวบุคคลเท่าที่จำเป็น
เพื่อรักษาความไว้วางใจระหว่างองค์กรและพนักงาน เพราะหากพนักงานรู้สึกว่า AI
ถูกใช้เพื่อควบคุมหรือติดตามโดยไม่มีความชัดเจน
ก็อาจเกิดความไม่ไว้วางใจและกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรในระยะยาว
อีกหนึ่งความเสี่ยงที่มาพร้อมกับ
AI
คือ อคติ (bias) ที่อาจแฝงอยู่ในโมเดล AI
โดยที่ผู้ใช้อาจไม่ทันรู้ตัว เพราะ AI เรียนรู้จากข้อมูลในอดีต
ซึ่งหากข้อมูลเหล่านั้นมีอคติ เช่น ความลำเอียงในเรื่องเพศ อายุ หรือเชื้อชาติ
อัลกอริทึมที่สร้างขึ้นก็อาจสะท้อนอคติเหล่านั้นออกมาโดยไม่ตั้งใจ
ทำให้เกิดปัญหาในการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการประเมินผลพนักงาน
ดังนั้นองค์กรควรมีแนวทางในการตรวจสอบและจัดการอคติอย่างจริงจัง
เช่น การใช้ข้อมูลที่หลากหลายในการฝึก AI และการมีมนุษย์ร่วมพิจารณาในการตัดสินใจขั้นสำคัญ
แม้ว่า
AI
จะมีศักยภาพในการช่วยยกระดับการทำงานของ HR ได้อย่างมหาศาล
แต่ก็ไม่ได้หมายความว่า AI จะมาแทนที่มนุษย์โดยสมบูรณ์
ตรงกันข้าม AI ควรเป็นเครื่องมือที่ช่วยเสริมศักยภาพของมนุษย์มากกว่า
โดยการให้ข้อมูลเชิงลึกและช่วยวิเคราะห์แนวโน้มต่างๆ ทำให้ทีม HR สามารถใช้เวลามากขึ้นไปกับสิ่งที่ AI ยังไม่สามารถทำได้
เช่น การสร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน การพัฒนาองค์ความรู้
และการดูแลสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน
ในอนาคต
AI
จะกลายเป็นพันธมิตรสำคัญของทีม HR ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในด้านข้อมูล
ขับเคลื่อนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ และสร้างความเท่าเทียมในองค์กรได้มากขึ้น
แต่อย่างไรก็ตาม
สิ่งที่องค์กรต้องไม่ลืมคือ การใช้ AI ต้องมีพื้นฐานอยู่บนความรับผิดชอบ
ความโปร่งใส และจริยธรรม เพราะท้ายที่สุดแล้ว
ความไว้วางใจของพนักงานคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร
และเป็นสิ่งที่ไม่มีเทคโนโลยีใดมาแทนที่ได้
ที่มา
:
กรุงเทพธุรกิจ
วันที่
4 ก.ค. 2568